Подбор персонала доступен при первом же посещении – воспользуйтесь иконкой быстрого доступа для перехода на форму поиска резюме.
Резюме соискателей можно просматривать в любом количестве.
Функционал поиска доступен без предварительной оплаты.

Существует возможность настройки уведомлений о появлении новых резюме по заданным параметрам на Ваш адрес электронной почты.

Портал организован таким образом, чтобы специалист подбора персонала мог начать поиск сотрудников, не проходя сложных процедур регистрации, согласований, предварительной оплаты каких-либо услуг. Мы прекрасно знаем на сколько трудоемок процесс подбора качественного персонала, поэтому стараемся максимально упростить процесс работы с сайтом, максимально облегчить труд сотрудников подбора.

Учитывая последние тенденции, которые наблюдаются в области подбора персонала, основываясь на нашем опыте, мы хотели бы поделиться с Вами нашими наблюдениями в области подбора уникальных узко-специализированных профессионалов. Данный профиль сотрудников становится все больше и больше востребованным в компаниях.

В данной статье мы хотели бы отразить особенности подбора именно узкой специализации, уникальных специалистов. Особенность подбора в данном случае заключается в том, что часто, поиск сотрудников подобного профиля осуществляемый специалистом по подбору персонала не очень эффективен. Да простят нас сотрудники подбора, это ни в коем случае не минус в их работе, просто в данном случае, есть существенные особенности, которые не позволяют уже действовать традиционным способом. Сразу бы хотелось уберечь от крайностей – это не значит, что сотрудники подбора не нужны. Нет, ни в коем случае. Просто их роль в процессе подбора несколько изменяется, они уже больше оказывают сервисную помощь подбору, играют координационную, согласующую роль. А это, по нашему опыту, достаточно существенная часть работы.

Давайте сначала опишем область проблемы, профиль сотрудников, которых трудно подобрать усилиями исключительно только сотрудников по подбору персонала.

Очевидно, невозможно предоставить полный список уникальных специальностей, которых трудно закрывать. Однако, мы постараемся описать основные признаки «труднозакрываемых» профилей сотрудников, предоставим для лучшего понимания несколько примеров из нашего опыта.

Итак, из нашего опыта: сотрудникам по подбору персонала бывает сложно отбирать, интервьюировать кандидатов, профиль работы которых очень далек от общераспространенных активностей, с которыми они сталкиваются/сталкивались в жизни.
Чтобы было более наглядно: согласитесь, сложно будет недавнему выпускнику, молодому человеку/девушке (которые составляют значительную часть сотрудников подбора) отобрать и оценить, например, необходимого компании риск-аналитика, задачей которого будет построение математических моделей поведения клиентов. Или подобрать высококлассного нейро-хирурга. Вопрос видится очень актуальным и наболевшим – в последнее время спрос на уникальных специалистов растет, специализация сотрудников становится все более узкой, в компаниях появляются уникальные позиции, единичные для компании, а может быть и отрасли.

В таких условиях, очевидно, путь «погружения» сотрудника по подбору персонала в предметную область подбираемого специалиста неэффективен – чтобы хоть сколько-нибудь приблизится к требуемому уровню могут понадобится фундаментальные знания и годы опыта. Собственно, поэтому специалисты в данных узких областях и требуются – их знания и опыт дорогого стоят.

Даже первичный отбор и первичные собеседования в данном случае затруднены. Обычно, подобного рода специалисты, профессионалы высокого уровня живут в некоем своем мире, возможно даже не всегда готовы «раскрыться» перед «обычным» человеком. Принимая во внимание, тот момент, что каждый человек «пытается мерить по себе» сотруднику по подбору персонала, часто, трудно понять даже чисто человеческие качества кандидата, так как «мир» сотрудника по подбору персонала и «мир» кандидата не пересекаются. Часто кандидаты не допуская в «свой мир» людей чужого круга (сотрудников подбора), кажутся надменными, некими снобами. Однако, по нашему опыту, это очень часто лишь внешняя сторона того, что они из другого (профессионального) «мира» и не очень то любят из него выходить.

Причем по опыту, часто различаются причинно-следственные связи у подобных уникальных профессионалов и обычных людей. В данном случае мы ни в коем случае не хотим упрекнуть не тех ни других (ни сотрудников по подбору, ни кандидатов), просто их образ мысли, их образ изложения свой точки зрения, способ анализа поступающей информации – разный. Это нормально, в этом нет ничего плохого и ничего неожиданного. Данные моменты отличаются у двух произвольных людей в той или иной степени. Но в мире уникальных специалистов, в сообществе профессионалов они отличаются наиболее резко. И как показывает опыт, чем уникальнее профессионал, тем уникальнее его виденье мира, его манера взаимодействия. И, опять же оговоримся – это не минус данному специалисту и это не проблема данного кандидата. Просто узкие специалисты – они другие, они достаточно сильно отличаются от обычных сотрудников.

Исходя из всего вышесказанного сотрудникам по подбору персонала бывает очень сложно даже приблизится к «миру» такого профессионала, чтобы попытаться понять его даже чисто человеческие качества.
Очевидно, профессиональные качества как-то оценить сотруднику подбора – практически не реально.

• классический подбор: сначала сотрудник подбора, потом функциональный руководитель;
• отправляем задание, и только потом, по результатам, общаемся на профессиональные темы;
• собеседуем все вместе.

По опыту: использовать классический подход, когда сначала беседует сотрудник отдела кадров, потом, если он посчитает нужным и если кандидат захочет продолжать, назначается встреча с функциональным руководителем, в данном случае, крайне неэффективно.
В нашей практике – мы получаем очень большую «воронку» кандидатов. Сама по себе большая «воронка» говорит о том, что с процессом «что-то не так». То есть, на входе – мы имеем достаточно большое количество резюме, но после беседы с сотрудником подбора персонала кандидаты либо отсеиваются по личностным параметрам, либо сами отказываются.

На наш взгляд, причина такой ситуации в том, что кандидатам не интересно беседовать с сотрудником отдела кадров. Возможно, некоторые из них оценивают данный путь как массовый подбор и уже само такое отношение (к ним относятся, как к рядовым сотрудникам !) несколько «расстраивает» их и они не очень хотят дальше продолжать общение. Такие кандидаты – занют себе цену и пытаться «навязать» им стандартный для всех подход – значит потерять их на старте.

Чтобы удержать таких кандидатов, им должно быть интересно с самого начала. С самого начала отношений с уникальным специалистом, желательно, говорить с ним «на одном языке», желательно с человеком из «его мира».

Мы бы рекомендовали изменить процесс чтобы удержать подобного рода специалистов. По нашему опыту, первое собеседование лучше чтобы проводил функциональный руководитель, который «в курсе» технологий, задач, которые будущему сотруднику придется решать. Нужен человек «его мира», у которого можно узнать все детали дальнейшей работы. Специалисты подобного уровня, обычно, очень внимательны к деталям. Общие фразы (которые может рассказать сотрудник отдела кадров) – их не устроят (возможно, даже оттолкнут).

Именно функциональный руководитель на первом собеседовании способен заинтересовать, «зажечь», удержать понравившегося кандидата. По факту, если компании понадобился некий узкий профессионал, то именно компания в данном случае нужно «продавать» себя кандидату. Жизнь меняется, и сейчас уже компании, в большей степени, заинтересованы в кандидатах высокого класса, чем сами кандидаты. Вероятность заинтересовать кандидата интересной работой, интересными исследованиями, технологиями, перспективами, очевидно, у функционального руководителя существенно выше, чем у сотрудника подбора персонала.

А что же сотрудник подбора персонала ? Он совсем не должен беседовать с кандидатом ?
Нет, очевидно же, должен беседовать. По опыту, очень важно, чтобы с кандидатом побеседовало несколько человек – очень важно несколько точек зрения. Более того, кандидату придется, очевидно, взаимодействовать не только со своим функциональным руководителем, поэтому очень важно оценить как соискатель ведет себя с другими сотрудниками. Любая дополнительная информация по кандидату, любой взгляд со стороны – важны. Более того, взгляд из другого «мира», с другой точки зрения позволяет иногда увидеть то, что может быть критичным для будущих взаимоотношений в коллективе. Поэтому, беседовать с сотрудником подбора персонала нужно обязательно. Но, рекомендуем беседовать уже после беседы с функциональным руководителем (очевидно, с теми, которые «прошли» успешно данное первое собеседование).

Приведем ряд оценочных показателей на основании нашего опыта, которые говорят «за» изменение процесса подбора, «за» первое собеседование с функциональным руководителем:

Выполнение тестового задания кандидатом – одна из норм современного процесса подбора персонала. Более того, существуют даже специальные сервисы (в том числе и на сайтах поиска работы) предоставляющие возможность создать тестовое задание для кандидатов, рассылать их и автоматически проверять результаты (по аналогии с ЕГЭ в школе).

Мы абсолютно согласны с необходимостью тестовых заданий. Однако, хотели бы обратить внимание на важность выбора подходящего момента для отправки тестового задания.

Как это ни странно, но сам момент, когда отправлять тестовое задание кандидату: до собеседования, до общения с функциональным руководителем или в какой-то другой момент важно для процесса подбора.

Высококвалифицированные профессионалы очень четко себя отделяют от обычных специалистов и любой шаблонный процесс, даже намеки на него, сказываются на отношениях с такими кандидатами негативным образом. Сам подход выполнения тестовых заданий пришел в процесс подбора персонала из процесса массового поиска, когда оценить каждого кандидата лично – практически не реально. Уникальные специалисты очень тонко «чувствуют» подобный признак массового подбора.

По нашему многолетнему опыту: уникальный ценящий себя (и свое время) профессионал не «бросится» выполнять задание, если не будет на сто процентов (или хотя бы на девяносто процентов) убежден, что это целесообразно. Получить такую уверенность он может только после беседы с функциональным руководителем, только после того как будут расставлены, если не все, то большинство точек над i. И уж точно, ценящий себя профессионал не будет тратить время на выполнение задания on-line на каком-нибудь сайте, или как пререквизит для первого собеседования. Один из знакомых «хантеров» как-то сказал: «Если Вы действительно хотите, чтобы высококлассный профессионал к Вам НЕ пришел на собеседование – вышлите ему задание, для сто-процентного «успеха» сделайте это до первого телефонного разговора с ним …». Полностью согласны с такой точкой зрения.

Соответственно, наша рекомендация: задание стоит отправлять только после собеседования с функциональным руководителем, при этом функциональный руководитель должен суметь замотивировать кандидата на выполнение данного задания. Да, именно так. Даже просто пообщаться и оправить задание, сейчас уже (на перегретом рынке труда) не достаточно – нужно уметь заинтересовать кандидата, кандидат должен очень захотеть, видеть необходимость для себя лично выполнить данное задание. Только если функциональный руководитель заинтересовал кандидата (как сам лично, так и теми задачами, которые предстоит решать), только тогда кандидат, с высокой долей вероятности, возьмется за выполнение задания.

Для наглядности – приведем, основываясь на нашем опыте, оценку вероятности выполнения кандидатом – профессионалом уникального уровня, задания в зависимости от момента отправки задания:

Как побочный эффект различных «ускоренных» или «модных» методик подбора персонала иногда используется, так называемый, «ассессмент» кандидата – это когда собеседование с кандидатом проводят сразу несколько сотрудников или руководителей компании. Это как бы массовое собеседование «наоборот». То есть, кандидат – один, собеседующих – некоторое количество.

На наш взгляд, ассессмент не подходит для собеседования уникальных специалистов. Вообще-то, ассессмент применяется для оценки деловых и лидерских качеств. Очевидно, он прекрасен для оценки кандидата на позиции высшего руководства, оценки публичной позиции. Однако, уникальному специалисту в некоторой сфере (не берем сферу руководства, публичная деятельность ), обычно, не требуются и не свойственны руководящие навыки, нет необходимости в публичной деятельности. По опыту, им наоборот, больше свойственно именно работа в некой зоне комфорта, работа в своем закрытом «мире».

По опыту – уникальные специалисты не любят, когда на них «нападают», когда им «всем вокруг необходимо пояснять элементарные вещи». Часто, кандидаты на подобных собеседованиях «закрываются», начинают как бы «отбиваться» от такого количества собеседующих. То есть, им просто по-человечески некомфортно.

На наш взгляд, для собеседования с профессионалами, уникальными специалистами больше подходит более доверительная, более приватная обстановка с одним-двумя (максимум) собеседующих. На основе нашего опыта – лучше провести дополнительное собеседование, чем собирать большую команду собеседующих.

Мы осветили лишь часть моментов, связанных с подбором сотрудников уникальной специализации. Конечно же, это целая самостоятельная область в сфере подбора персонала и невозможно в одной статье отразить все особенности данного процесса. Так как все большему числу компаний требуется поиск сотрудников уникального профиля в той или иной области, мы обязательно продолжим знакомить читателей с нашим опытом подбора узкоспециализированных профессионалов.

Очевидно, наш опыт – не уникален. Наверняка, у многих специалистов по подбору есть опыт в данной области. Мы с готовностью выслушаем Ваше мнение, Ваши идеи, Ваши замечания и обязательно учтем их при подготовке следующих статей данного цикла. Пожалуйста, если Вас заинтересовала данная тематика, у Вас есть предложения, пожелания - напишите нам на Support@LookingForJob.ru – Ваш опыт будет очень нам полезен.

Успешного Вам подбора настоящих профессионалов !

назад к Работодателям
все статьи