Поиск сотрудников на нашем сайте максимально прост – переходите по иконке быстрого доступа и просматривайте резюме соискателей по заданным параметрам.
Количество просматриваемых резюме не ограничено.
Предварительной оплаты для поиска резюме не требуется.

Вы также можете воспользоваться возможностью уведомления о появлении новых резюме отвечающих Вашим критериям.

Мы осознано не используем никаких предварительных регистраций, не требуем никаких предварительных оплат, чтобы максимально облегчить труд сотрудников по подбору персонала и, тем самым, ускорить процесс поиска сотрудников.

Найти сотрудника на работу – нетривиальная задача. У каждой команды по подбору персонала, у каждого сотрудника по подбору персонала свой, в чем-то уникальный, процесс, свои особенности.

Ниже мы опишем один из возможных подходов к поиску персонала. Надеемся, что какая-то часть из указанных нами моментов, акцентов окажется для Вас полезной. Возможно, какие-то вопросы покажутся очевидными. Возможно, некоторые наши взгляды покажутся спорными.
Тем не менее, мы готовы поделиться нашим опытом, заранее утверждая только то, что это не единственно правильный вариант, а только лишь один из множества возможных. Если Вы отметите что-то полезное для Вашего процесса – мы будем считать, что наша цель достигнута.

Предлагаем начать с создания для каждой позиции отдельного текстового файла, в котором будем отмечать всю основную информацию относящуюся к процессу подбора сотрудника на данную вакансию. Рекомендуем вести все именно в электронном виде, а не на листочках-стиккерах приклеенных на мониторе или тетрадках аккуратно сложенных стопочками на столе. По факту – для Вас это будет некая база знаний, аккумулятор Вашего опыта, который несомненно поможет Вам в дальнейшем для эффективного закрытия данной вакансии, а также других вакансий того же самого заказчика-руководителя. И несомненно, Вы скажете себе Спасибо, если через какое-то время Вам придется искать сотрудника с идентичным или близким профилем.

Как это ни странно, но для начала мы должны четко определиться: кого мы ищем ?
Казалось бы очевидно. Однако, как говорится: «дьявол кроется в деталях» ...

Важно четко понять профиль будущего сотрудника.
Причем профиль сотрудника – это не только его должностные инструкции. Хотя, несомненно, если они есть – они могут стать основой профиля.

Кандидаты в резюме указывают описание своей деятельности на предыдущих местах работы, свои достижения. Это не в полной мере, не совсем должностные инструкции.

В дополнение к описанию того, чем будет заниматься будущий сотрудник, очень важно знать: на что обратить внимание в опыте кандидата.

Для составления «портрета» желаемого сотрудника, Вам обязательно необходимо пообщаться с его будущем руководителем. Кроме того, что руководитель (по факту Ваш Заказчик) подскажет, на что Вам нужно обращать внимание в резюме кандидата, он сможет подсказать Вам, на что Вам стоит обратить внимание, что «прощупать» при общении с кандидатом.

Не секрет, что не все решает исключительно формальный опыт кандидата, его дипломы, рекомендации и т.п. Разумный руководитель подбирает сотрудника, что называется «под себя».
Подбирает таким образом, чтобы новый сотрудник органично влился в коллектив.

Причем, приготовьтесь, что в процессе поиска сотрудников, профиль кандидата будет постоянно уточняться и (или) корректироваться.

Т.е., Ваша первая встреча с Заказчиком (руководителем будущего сотрудника) – это только первый (черновой) вариант профиля. В дальнейшем, после каждой подборки резюме, после каждой встречи на собеседовании с кандидатом, Вам обязательно нужно корректировать исходный профиль кандидата.

• что не понравилось ?
• что насторожило ?
• что бы еще хотелось увидеть среди знаний, навыков кандидатов ?
• что стоит скорректировать в процессе подбора, выбора кандидатов ?

Причем очень важно, регулярно поддерживать обратную связь с Заказчиком.
Для Заказчика, какие-то моменты кажутся настолько очевидными, что он просто не обращает Ваше внимание на них – для него они настолько естественны, что не требуют даже упоминания.
Для Вас, и это нормально, какие-то нюансы, вопросы могут быть не столь очевидны (особенно, если Вы не регулярно ищите для данного Заказчика одну и ту же позицию).

Причем, бывают и, на первый взгляд, курьезные случаи.
Вполне жизненная ситуация: кандидат прекрасный профессионал, прошел прекрасно Ваше собеседование, но ... Вы предлагаете ему работу в отделе, в котором все сотрудники фанатично болеют за одну футбольную команду. А кандидат, столь же страстно болеет за заклятых соперников этой команды ... Казалось бы, у Вас, если Вы не ярый болельщик, такой «курьез» вызовет только улыбку, но, очевидно, что люди не сработаются.

Другой случай из опыта: ревнивый муж (жена) начальника. Казалось бы, стоит только посочувствовать. Однако, Вы можете потратить бесконечно много времени предлагая молодых, перспективных кандидатов, которых верный супруг(-а), будет под любым предлогом «отбраковывать» лишь бы не дать повод своей половинке усомниться в своей преданности.

Именно поэтому – очень важно «набирать статистику» отказов Заказчика от кандидатов, и корректировать профиль – чтобы не тратить время, на то, что (практически) заведомо не подойдет.

Высший «пилотаж» - показатель того, что Вы понимаете портрет кандидата также как и Заказчик, на наш взгляд - это, когда из десяти резюме Заказчик отсеивает одно-два, а с остальными предлагает пообщаться, пригласить на собеседование. По нашему опыту, такой процент «отсева» – это идеальный результат, в этом случае затраты на «отсев» неподходящих кандидатов минимальны как со стороны Заказчика, так и с Вашей стороны. Это, несомненно, многократно увеличивает Вашу ценность в глазах Заказчика и положительно сказывается на скорости поиска сотрудников.

В дополнение к профилю кандидата, согласно которому мы понимаем «кого искать», необходимо определиться: «как искать ?».

В том же файле, в котором мы рекомендуем вести профиль подбираемого сотрудника, возможно, на отдельной странице, указываем возможные доступные источники резюме (сайты, базы резюме). По опыту: не все позиции одинаково хорошо ищутся на одном сайте. Локальные, корпоративные базы резюме, также не безграничны.
Какие-то сайты лучше подходят для поиска сотрудников рабочих специальностей, какие-то для поиска узконаправленных специалистов, какие-то фокусируются на поиске руководителей среднего звена и т.п.

Рекомендуем «набросать» два-три источника возможных резюме кандидатов, в порядке приоритета, который Вы считаете разумным. Не факт, что все источники будут активно задействованы, возможно, до каких-то источников Вы так и не дойдете, если первые по приоритету будут давать достаточное количество резюме кандидатов.

В целом, принципы поиска, фильтрации резюме кандидатов на различных сайтах сходны. Поэтому можно сформулировать сначала общие критерии поиска (для всех источников), и, если придется переходить к следующим по приоритету источникам, добавить особенности того или иного источника.

• слова в желаемой должности кандидата;
• слова, упоминание которых мы хотели бы найти в тексте резюме;
• упоминание чего не должно быть в должности, тексте резюме;
• желаемый оклад кандидата.

Кратко остановимся на каждом из них.

Очевидный критерий. Однако, нужно учитывать, что это именно слова или даже поисковое выражение, а не одно слово или одна фраза.
Для данного критерия необходимо перечислить все возможные наименования должности, возможно, сленг, возможно, наименование должности на английском языке (сейчас очень популярно среди кандидатов).

В каждой профессиональной области существуют свои трактовки позиций, свой сленг, свои особенности. Очень продуктивно для составления списка всех возможных наименований должности привлечь руководителя будущего сотрудника (Заказчика), который, скорее всего, достаточно длительное время работает в своей сфере и в курсе сленга, трактовок позиций, особенностей.
Возможным источником «синонимов» должностей могут стать и Ваши коллеги по подбору или интернет.

Обычно по словам в тексте резюме мы пытаемся найти упоминание того или иного опыта кандидата. Отразить опыт в каких-то специальных, структурированных полях кандидатам не всегда удается. На многих сайтах для размещения резюме, например, возможность указать принадлежность резюме к той или иной сфере деятельности ограничена (можно указать, например, не более пяти направлений деятельности, в которых кандидат ищет работу). Поэтому большинству кандидатов приходится подробно описывать свой опыт в разделах о предыдущих местах работы. Само по себе – это очень даже хорошо, что кандидаты подробно описывают свой опыт работы. Но искать в таком случае приходится по неструктурированному тексту, что называется «наощупь».

В большинстве случаев, фильтр по словам в тексте необходим, иначе придется вычитывать сотни резюме – что крайне непродуктивно.
Как и в случае слов в должности, нам крайне необходим тесный контакт с Заказчиком. Именно с Заказчиком, специалистом в данной профессиональной области, можно составить эффективный список тех ключевых слов и фраз, которые нам необходимо искать в тексте резюме. Причем, как и в случае слов в должности нам необходимо учесть все возможные наименования того или иного понятия, сленг, иностранные наименования, профессиональные особенности.

Если два первых критерия поиска служили в большей степени для получения сколько-нибудь значимого потока резюме, то критерий «чего не должно быть в должности, тексте резюме» призван «сдерживать» массу резюме на разумном уровне.

Данный критерий, может быть даже в большей степени, чем другие, является «живым» - постоянно пополняемым, корректируемым на основе опыта выборок, отсева резюме и кандидатов. Очевидно, проводя анализ, в том числе и подсознательный, почему тот или иной кандидат не подходит, важно попытаться обобщить опыт, и найти: каким образом дополнить критерий, чтобы исключить в дальнейшем затраты времени на подобные резюме и кандидатов.
Причем данный критерий в большей мере пополняется, корректируется именно сотрудником подбора персонала, чем Заказчиком. Хотя, несомненно, Заказчик может предложить и свое виденье слов и фраз отсева, что будет, очевидно, очень ценно.

Перечисленные выше три критерия позволяют корректировать, поддерживать на оптимальном уровне поток резюме и кандидатов. Дать какие-то пошаговые инструкции: как управлять данными критериями достаточно сложно. Очень многое зависит от опыта сотрудника подбора персонала, опыта и мудрости будущего руководителя кандидата (Заказчика) и от желания, умения работать в команде и Заказчика и сотрудника подбора. На наш взгляд – это своего рода искусство – тонко настраивать критерии поиска и поддерживать качественный поток резюме и кандидатов.

Прозрачный, казалось бы, критерий. Очевидно, нет смысла смотреть резюме, если мы не сможем предложить кандидату желаемый оклад. Однако, критерий все-таки не «железобетонный».
Критерий может стать «плавающим», если мы долго не можем найти сотрудника на работу. Или может стать полезным посмотреть, пообщаться с кандидатами, у которых чуть выше запросы, чем мы планировали предложить. Возможно, при рассмотрении резюме, общении с такими кандидатами мы поймем: что может заинтересовать кандидатов, кроме денег?

Это вовсе не иллюзия. Для многих кандидатов интересная работа или амбициозный проект более значимы, чем незначительные отклонения зарплаты от желаемой величины. Кто-то сможет рассмотреть вашу позицию, как некий «трамплин» для будущей карьеры. Или кто-то сможет найти Ваши, например, условия работы более значимыми для него на текущем момент времени, чем зарплата (например, родители с маленькими детьми).

Практически на всех сайтах поиска сотрудников существует возможность настроить уведомление о появлении резюме по заданным параметрам. Несомненно – это очень удобный функционал и им нужно обязательно пользоваться.

Если при этом у Вас достаточный поток качественных резюме и кандидатов, то Вас можно поздравить – Вы очень качественно и полно подобрали критерии поиска, и очевидно скоро закроете вакансию.

В случае же, если, новых резюме недостаточно, то это не всегда означает, что нужных резюме действительно нет. С немалой долей вероятности может оказаться так, что не совсем корректно определены критерии поиска.

Основываясь на нашем опыте, мы рекомендуем, хотя бы раз в неделю, «сверять» автоматический и ручной поиск. Ручной поиск раз в неделю – позволит Вам быть в курсе того, насколько Вы качественно подобрали критерии поиска. Позволит вовремя заметить нюансы, которые появились в новых резюме, или, возможно, на которые Вы ранее не обратили внимание. Таким образом, Вы сможете максимально эффективно «просеивать» резюме кандидатов, оперативно отреагировать на возможные изменения и подкорректировать, в случае необходимости, процесс поиска сотрудников.

Мы постарались отразить базовые, на наш взгляд, моменты, относящиеся к поиску сотрудников. Или даже в большей степени относящихся к поиску резюме кандидатов. Понятно, что область подбора персонала, поиска качественного сотрудника – безгранична. Описать даже часть этого процесса в одной статье – нереально. Поэтому, мы обязательно продолжим знакомить посетителей сайта с нашим опытом в данной области в следующих публикациях.

В подготовке материала приняли участие практикующие сотрудники подбора персонала с многолетним опытом. Если у Вас в процессе чтения статьи возникли вопросы, замечания, пожелания – пожалуйста, напишите нам на Support@LookingForJob.ru.
Мы обязательно учтем Ваше мнение и постараемся ответить на все возникшие вопросы.

Удачного Вам поиска сотрудников !