Ищем работников

Ищем работников на сайте легко и просто – переходим по иконке быстрого доступа и выбираем резюме кандидатов по заданным параметрам.
Ограничений на количество просматриваемых резюме нет.
Поиск резюме доступен без предварительной оплаты.

Вы можете контролировать появление новых резюме с заданными характеристиками настроив на Ваш адрес электронной почты уведомление о появлении новых резюме.

Общая политика сайта – предоставить возможность сотрудникам подбора персонала начать поиск сотрудников сразу же, при первом посещении сайта, без каких-либо предварительных согласований и платежей.

Зная на собственном опыте, на сколько нелегко найти качественного сотрудника, как сложно быстро закрыть вакансию, мы хотели бы поделиться нашими наблюдениями о том, как важно, с нашей точки зрения, именно командная работа в процессе подбора персонала.

Возможно, эта статья будет полезна не только для рекрутеров, но и для конечных Заказчиков поиска сотрудников.

Кадры решают все

Любой Бизнес – это, прежде всего, люди, которые способны воплотить идеи, планы в жизнь.
Очевидно, что практически у любого предпринимателя, да и просто обычного человека – миллион (гениальных) идей бизнеса или идей, предложений о том, как тот или иной продукт, услугу сделать лучше. Однако многие идеи так и останутся мечтами, если не будут найдены люди способные их реализовать.
Слышали как-то следующее высказывание успешных предпринимателей: « … не так важна гениальность идеи, как важно доводить идеи до реализации …».

Если Вы руководитель или сотрудник подбора персонала, Вы, очевидно, знакомы с проблемами поиска сотрудников. Однако, возможно не все задумывались об источниках подобных проблем. На наш взгляд, иногда рассматривают и пытаются «бороться» со следствием, а не с источником проблемы.

Давайте попробуем сформулировать основные проблемы, с которыми мы сталкиваемся, когда ищем работников, рассмотрим проявления данных проблем и их последствия.

Проблемы подбора

Возможно, все «хором» (особенно Заказчики) обозначат основную, на их взгляд, проблему: «… мы ищем сотрудника ОЧЕНЬ долго. Часто бывает, что к тому моменту, когда подходящий кандидат найден, уже вся работа распределена между текущими сотрудниками …».
Итак, первая проблема: очень долгий поиск.

Однако, на наш взгляд, эта «проблема» - только лишь очевидное следствие, возможно, не очень слаженного процесса. Заранее хотелось бы оговориться: поиск сотрудников это не «соло» сотрудника по подбору персонала. Подбор сотрудников – это процесс, который предполагает активное участие всех заинтересованных сторон. И только если все участники процесса будут понимать, что они «в одной лодке», только тогда процесс будет максимально эффективным.

Один из наших коллег по подбору персонала сравнил процесс подбора с эстафетой, в которой «спортсменами» являются .. Заказчик, сотрудник подбора, кадровое агентство (в случае привлечения), сотрудники оценивающие профессиональный уровень кандидатов, сотрудники службы безопасности компании и т.д.

Сравнение, на наш взгляд – очень точное: чем больше участников эстафеты, тем меньшую дистанцию нужно пробежать каждому (тем, очевидно, легче). И обратное: если кто-то из участников «не добегает» или бежит слишком медленно, «вразвалочку», то другим участникам придется бежать бОльшую дистанцию и нужно будет серьезно «поднапрячься», чтобы прийти к финишу не последними (когда другие работодатели уже выберут потенциально «нашего» кандидата).

Таким образом, если мы ищем работников вместе, то нужно четко понимать: каждый на своем участке должен качесвенно сделать работу, только тогда можно говорить об эффективном процессе подбора.

Возможные источники проблем

Возвращаясь к «проблеме» «очень долгий поиск». На наш взгляд, это следствие того, что когда мы ищем сотрудника, не все участники вовлечены в процесс в достаточной степени.
Возможные источники данной проблемы, на анализ которых стоит обратить внимание:

• Заказчик не достаточно вовлечен в процесс;
• Неверно расставлены приоритеты поиска;
• Сотрудники оценивающие профессиональный уровень кандидата хотят «готового специалиста».

Давайие рассмотрим отдельно каждый из возможных источников проблемы.

Вовлеченность Заказчика в процесс

Заказчик, для которого мы ищем работников, обычно является руководителем того или иного уровня и как любой руководитель, обычно, очень занят. Как следствие:

• ответ на подборки резюме составляет более дня;
• пояснений по отбракованным резюме, обычно не даются, таким образом «воронка» резюме Очень большая – у сотрудника подбора не достаточно информации, чтобы более четко сфокусировать свой поиск. Происходит, по факту, цепная реакции – все бОльший поток «нецелевых» резюме отнимают все бОльше времени;
• собеседования проводимые Заказчиком носят «чрезмерно деловой» характер, возможно, проходят с опозданиями, проходят что называется «галопом по Европам». Это, несомненно, отталкивает потенциально качественных кандидатов. Кандидат обоснованно рассуждает: «раз даже сейчас, когда мне «продают» данную позицию ко мне нет никакого интереса, то что же будет дальше ? …». Этот пункт также усугубляет ситуацию с подбором – мы упускаем даже «почти готовых» сотрудников. Возможно, Заказчики не всегда дают себе отчет в том, что негативное впечатление на собеседование может стать «миной замедленного действия» для всего процесса подбора: в наше время социальных сетей, впечатление о том или ином потенциальном руководителе очень часто обсуждается кандидатами в различных чатах, форумах, сетях различных сообществ. У нас есть реальные случаи, когда поток кандидатов просто остановился, после того как одного из Заказчиков-руководителей «разрекламировали» в социальных сетях в не самом благоприятном ракурсе.

Как же повысить вовлеченность Заказчика в процесс ? Точенее сказать: как же помочь Заказчику-Руководителю стать более вовлеченным в процесс ? Как донести мысль, что мы ищем сотрудника вместе ?

Наверное, мы не «откроем Америки», если скажем, что чтобы получить профит, обычно, нужно инвестировать. В данном случае – необходимо инвестировать время на начальном этапе, и в процессе подбора периодически «подпитывать» процесс своим временем. То есть, нужно инвестировать время, чтобы в дальнейшем затрачивать на процесс подбора меньше времени.

На наш взгляд, очень важно, чтобы Заказчик своими максимально полными объяснением почему то или иное резюме не подходит, почему тот или иной кандидат на собеседовании его не заинтересовал «настраивал» бы процесс отбора резюме кандидатов. Чтобы сотрудники подбора персонала смогли более четко сфокусировать воронку подбора, чтобы не приходилось в дальнейшем тратить время на заведомо непроходных резюме и кандидатов.

По скорости ответа на подборку резюме: рекомендовали бы Руководителям отвечать на подборку в этот же или на следующий день. Ответ через день, через два – существенно снижает вероятность заинтересовать хорошего потенциального кандидата – у кандидата уже будут несколько других более оперативных предложений и, скорее всего, первые собеседования будут уже не с Вами. Кандидат просто может до Вас не дойти – найти работу раньше.

Для наглядности приведем оценку вероятности заинтересовать кандидата в зависимости от времени ответа на подборку:

Ответ на подборку	В тот же день	На следующий день	Через день	Через два дня
Вероятность подбора сотрудника	Максимальная	Средняя	Низкая	Нулевая (можно уже не отвечать)

Очевидно, когда мы ищем сотрудника, Руководителю приходится участвовать в собеседованиях с потенциальными сотрудниками. Для того чтобы не «комкать» собеседования, также рекомендуем Руководителям инвестировать время в обучение сотрудников по подбору персонала – проведите на начальном этапе несколько собеседований совместно с сотрудниками подбора, поделитесь с рекрутерами своими ощущениями, расскажите на что Вы обратили внимание, что насторожило, почему тот или иной кандидат Вам не подошел. Вложенное в такие совместные собеседования время обязательно окупится – в дальнейшем, значительный поток кандидатов может быть предварительно оценен уже без участия Руководителя. Сотрудник подбора персонала предоставит уже более качественно отобранных кандидатов для Вашего (повторного) собеседования.

По опыту и по отзывам самих кандидатов – лучше несколько этапов собеседования, чем одно массовое и «скомканное».
Если у Вас (Руководители) нет достаточно времени на собеседование – делегируйте (Вы же Руководитель !) проведение первичного собеседования.
Хотим также предостеречь от поспешного решения – перенести собеседование на несколько дней, если сейчас нет времени. Чем дальше Вы откладываете встречу с кандидатом, тем все менее вероятно что он заинтересуется Вашим предложением.

Аналогично откликам на подборку, приведем для наглядности оценку вероятности заинтересованности кандидата в Вас, как Работодателе, в зависимости от времени прошедшего с первого контакта до собеседования с Вами:

Собеседование	В течение недели	На следующей неделе	Через неделю	Через две недели
Вероятность подбора сотрудника	Максимальная	Средняя	Низкая	Нулевая (можно уже не встречаться)

Приоритеты поиска

Очевидно, что ресурсы всех участников процесса ограничены. Если мы ищем работников для закрытия нескольких разных по профилю вакансий (скажем, от 3-х и более позиций), то, на наш взгляд, нужно обязательно всем участникам процесса определится с приоритетами.

Причем очень важно, чтобы понимание приоритетов у всех участников процесса было одинаковое. Если одни участники процесса будут считать, что сначала ищем сотрудника профиля «А», потом «В», потом «Б», а другие будут иметь другой порядок подбора, то, очевидно, ни качества, ни скорости подбора добиться не удастся. Подсознательно, уделяя меньше внимания менее приоритетным, с их точки зрения, кандидатам, участники процесса будут действовать как классические «лебедь, рак и щука». Результат обычно получаем следующий: набираем через достаточно длительный срок уже кого попало.

По нашему опыту, лучше всем участникам процесса сначала сосредоточится на кандидатах одного профиля: скажем, сначала ищем сотрудника с профилем «А». Затем, после успешного подбора сотрудника с профилем «А», также совместно сосредоточиться на следующем профиле и так далее.

При таком подходе, по нашему опыту, получаются, однозначно, более качественные кандидаты, соответственно, будущие сотрудники. И более приоритетные позиции, очевидно, закрываются быстрее.

Таким образом: правильно расставленные приоритеты, согласие с данными приоритетами всех участников процесса подбора, позволяет творить казалось бы чудеса – осуществить подбор более качественных сотрудников за более короткое время.

«На все готовое» или «все и сразу»

Достаточно распространенная ситуация, по нашему опыту, когда Руководитель делегирует оценку профессиональных качеств кому-то из своих подчиненных-экспертов. В самом делегировании нет ничего предосудительно, более того – это абсолютно правильный шаг: Руководитель не всегда (и это нормально) эксперт в прикладной области. Не совсем корректно требовать от Руководителя завода уметь ювелирно вытачивать детали на фрезерном станке. Однако, контролировать делегированный процесс обязательно нужно – это аксиома делегирования.

Очень часто, эксперты, которые оценивают кандидатов предъявляют чрезмерно завышенные требования к кандидатом. Часто бывает, что какие-то детали, знание которых они требуют, специфичны только для текущей компании и кандидаты, даже теоретически, не могли бы получить опыт в данном направлении где-либо еще. Часто взгляд на те или иные процессы, особенно если кандидат из компании со схожим бизнесом, различаются. Но если они различаются – это не всегда значит, что они неверные. Возможно - это только еще одни способ сделать задачу, возможно просто другой вариант решения. Многие из нас хорошо помнят школьный опыт: практически любую задачу можно решить разными способами, и у каждого способа могут быть свои плюсы и минусы. Возможно, само наличие другого взгляда на решение задачи, на процессы, может даже быть существенным плюсом. Возможно, этот другой взгляд позволит улучшить процессы Вашей компании, улучшить качество продукта, услуги.

Другой момент, который нужно оценить Руководителю: возможно стоит взять кандидата, что называется, «на вырост». Конечно же, все зависит от конкретной ситуации, конкретного случая. Если нужен высококлассный хирург, взять студента первого курса с расчетом «на вырост» будет не лучшее решение. Однако, при возможности, более вероятно найти молодого «заряженного» на рост специалиста, который с интересом будет расти до уровня Ваших Экспертов, который будет замотивирован дальнейшей карьерой, чем уже полностью готового, «заточенного» под Ваши процессы специалиста. Да и, возможно, соотношение цена / качество у такого специалиста «на вырост» буду существенно лучше, чем у готового.

Еще более внимательно к идеи «вырастить» сотрудников стоит отнестись, если мы ищем работников на несколько схожих позиций, с перспективой развития нового направления, с перспективой формирования новых структурных единиц (отделов, управлений и т.п.).

Совет Руководителям: если видите, что воронка подбора после беседы с экспертами чрезмерна широка (очень большой отсев), уделите время на изучение причин, корректировку процесса. И данная инвестиция обязательно окупится – Вы, определенно, оперативнее найдете сотрудника. И, такое тоже часто бывает: ученики могут и превзойти своих учителей – через какое-то время Вы можете вырастить сотрудника, который превзойдет Вашего текущего Эксперта. Причем, за меньшие деньги – это Отличная инвестиция !

Предложения, вопросы, замечания ?

В данной статье мы акцентировании внимание на командной работе в процессе подбора персонала. Может быть даже в большей степени на вовлеченности исходного Заказчика-Руководителя в процесс. По нашему опыту: активное участие исходного Заказчика подбора сотрудника позволяет творить чудеса в скорости и качестве подбора. Очевидно, что командная работа не может быть полностью описана в одной статье. Мы обязательно продолжим знакомить читателей с нашим опытом организации командной работы по подбору персонала.

Мы очень ценим опыт наших читателей в процессе подбора сотрудников и будем рады любым замечаниям и дополнениям, которые смогут сделать наши публикации более полными, более полезными, способными улучшить, оптимизировать поиск сотрудников. В случае любых идей, замечаний, пожеланий, пожалуйста, присылайте их нам на Support@LookingForJob.ru.
Мы внимательно изучим все Ваши отклики и обязательно учтем Ваши замечания и пожелания в следующих публикациях.

Быстрого и Качественного Вам подбора !