Объявление о приеме на работу на нашем сайте разместить очень легко – проходите по иконке быстрого доступа, регистрируйтесь и размещайте объявление.
Количество публикуемых объявлений не ограничено.

Вы будете проинформированы на контактный адрес электронной почты обо всех откликах на Ваши публикации и сможете просмотреть их без каких-либо ограничений.

Основная наша цель – постараться максимально облегчить процесс поиска качественных сотрудников специалистами по подбору персонала. Поэтому мы предоставили возможность начать работу с сайтом сразу же при первом посещении, без необходимости предварительной оплаты.

Кто бы что ни говорил о безработице, но наблюдается явно выраженная динамика: найти сотрудника становится все сложней и сложней.

Очевидно, один из первых шагов в процессе подбора нового сотрудника – это подать объявление о приеме на работу. Необходимо не только грамотно и полно составить объявление, важно понять: как донести информацию до заданной целевой аудитории. О некоторых рекомендациях относящихся к составлению текста объявления можно прочитать в статье о том, как разместить вакансию на нашем сайте. В статье ниже, мы поделимся нашим опытом по различным вариантам распространения информации о наличии вакансии, с целью достичь внимания потенциального кандидата.

Очевидно, что прежде, чем разместить объявление о приеме на работу нужно определиться: где его разместить. Казалось бы, ответ очевиден: на сайтах поиска работы, где можно разместить вакансию.
Конечно же – это самый простой и естественный вариант, но не всегда достаточный. Публикацию объявления на сайтах поиска работы можно рассматривать, как первый обязательный шаг, за которым нужно продумать следующие шаги по размещению объявлений, расширению охвата целевой аудитории.
Где лучше подать объявление о приеме на работу зависит от профиля работника, которого мы ищем.

Свои особенности накладывает и сложившаяся «специализация» сайтов размещающих объявления о работе. Некоторые сложились (или позиционируются) как сайты для поиска менеджеров среднего и высшего звена. Существуют сайты, специализирующиеся на поиске работников в какой-то заданной профессиональной области (например: врачи, сиделки, охранники, юристы и т.п.).

Вопрос о вариантах размещения объявления становится все более критичным с учетом явно прослеживаемого тренда: люди стали реже менять работу. Многих соискателей можно отнести к разряду «соискателей в пассивном поиске» работы. Т.е. соискатели, не то чтобы активно ищут новое место работы, а скорее «не против рассмотреть предложения».
Такие соискатели редко заходят на сайты поиска работы. Но это не значит, что они «потеряны» для сотрудников по поиску персонала. До таких потенциальных кандидатов можно «дотянуться» через форумы профессиональных сообществ (например: форумы таксистов, дальнобойщиков, программистов и т.п.), через социальные сети, через контекстную рекламу вакансии.

Наряду с современными тенденциями, современными каналами распространения информации (сайты, социальные сети, контекстная реклама) не стоит забывать и о традиционных средствах размещения и распространения объявлений: печатные издания, рекламные буклеты, листовки.
Для некоторых позиций, некоторой целевой аудитории, данный способ может быть даже более эффективен, чем современные (популярные) каналы распространения объявлений о приеме на работу.

Если Вы рассматриваете развитие Вашей компании на перспективу, не стоит забывать про охват подрастающего поколения. Встречи с выпускниками (и учащимися последних курсов) высших учебных заведений, колледжей, даже со старшеклассниками на уроках профориентации – залог Ваших будущих успехов, будущих достижений Вашей компании.

Очевидно, не стоит забывать и про «молодых» пенсионеров: государственных служащих рано вышедших на пенсию. Для данной целевой аудитории более привычным, более традиционным являются ярмарки вакансий. Таким образом, определенную «нишу вакансий», для которой могут быть интересны кандидаты старшего возраста ярмарки вакансий очень эффективно «закрывают».

Рекомендуем также, на всех Ваших печатных (рекламных) буклетах, на всех Ваших стендах, сайтах, визитках указывать раздел «Работа у нас» с контактными данным сотрудников отдела персонала.
Свой поток кандидатов данный канал информирования будет Вам приносить.

Для наглядности, приведем таблицу, в которой отражена в процентах вероятность нахождения качественного кандидата в зависимости от канала подачи информации о вакансии (данные отражают нашу, очевидно, субъективную оценку):

Рассмотрим чуть более подробно особенности различных каналов размещения объявлений указанных выше.

По нашим наблюдениям, чем старее сайт, чем дороже на нем размещение, тем больше он подходит для поиска менеджеров, руководителей среднего и высшего звена. То есть, когда сайт начинает свою работу, продвигает «антикризисные» цены для всех желающих разместить вакансию, или делая размещение совсем бесплатным, то с их помощью очень хорошо закрываются массовые позиции (продавцы-консультанты, курьеры, водители, монтажники и т.п.).
Со временем, сайты «раскручиваются», повышают цены, сужают количество компаний, которые могут позволить себе финансово подать объявление о приеме на работу на таком сайте, соответственно, поиск массовых позиций становится чрезмерно дорогим. Эффективность сайта, потихонечку, смещается в сторону поиска более дорогих специалистов, руководящих позиций.

Таким образом, чем дороже будущий сотрудник (обычно, чем выше зарплата), тем более «состоявшийся» сайт нужно использовать.
И обратно: чем более массовые позиции Вы пытаетесь закрыть, тем больше внимания нужно уделять на размещении вакансий на «молодых», еще не «задравших планку» по стоимости размещения, сайтах.

Для массового подбора, для подбора на позиции junior (младших) специалистов, достаточно эффективны сайты-агрегаторы вакансий. Особенность таких сервисов в том, что они содержат объявления о приеме на работу не только размещенные непосредственно у них, но и размещенные на множестве других сайтов поиска работы, с которыми у них есть партнерские отношения. Подать объявление о приеме на работу на таком сайте можно через сайты-партнеры. Они обычно явно указываются в разделах «Наши партнеры» или «Разместить вакансию». В большинстве случаев, размещение через партнеров сайтов-агрегаторов является бесплатным.

Еще одна особенность размещения через партнеров сайтов-агрегаторов состоит в том, что часто сайт-партнер транслирует свои вакансии сразу на несколько сайтов-агрегаторов. В пределе, размещение на одном из сайтов-партнеров позволяет Вам подать объявление о приеме на работу сразу на все ведущие сайты-агрегаторы. Таким образом, Вы получаете максимально возможный охват для способа размещения «объявление на сайте». Охват, возможно, больший, чем охват «дорогих и уважаемых» сайтов, так как «состоявшиеся гранды», обычно, не транслируют свои вакансии на сайты-агрегаторы (то есть «борются за посетителей» в одиночку, что не всегда эффективно).

Наиболее удачный вариант размещения для поиска высококвалифицированных специалистов в заданной области, которые не находятся в активном поиске – это форумы профессиональных сообществ. Данный канал эффективен для поиска специалистов в достаточно «узких» профессиональных областях. В некоторых случаях, данный способ коммерчески более разумен для поиска уникальных специалистов, чем так называемый «хантинг» (который обычно стоит Очень дорого).

Кроме четко выраженной (профессиональной) целевой аудитории, данный вариант, по нашему опыту, имеет дополнительный плюс: откликаются обычно кандидаты, которые имеют стабильное текущее место работы, таким образом, они меньше стремятся себя «продать», меньше «играют».
Повторимся – это наш опыт (он может не совпадать с опытом других коллег по подбору персонала): такие кандидаты обычно на собеседованиях ведут себя ближе к своему естественному, обычному состоянию. У них нет «зоны дискомфорта», им не нужно «продать» себя во что бы то ни стало, потому что «мосты уже сожжены» или почти сожжены (они ушли или уходят с текущего места работы). Таким образом, мы видим человека, таким, каким он будет (наиболее вероятно) работая у нас. То есть, мы более полно сможем оценить: подходит ли нам данный кандидат по человеческим качествам, будет ли ему комфортно в нашем коллективе, будет ли комфортно коллективу с новым сотрудником.

На наш взгляд, на текущий момент, достаточно трудоемкий путь подбора.
Да, очевидно, широчайший охват аудитории. Но возможно, сама Сеть, жажда общения, скорее отвлекают потенциальных кандидатов от «серьезных» мыслей и отклик кандидатов носит некий хаотичный, спонтанный характер.
По нашему опыту – процент финалистов получается неоправданно маленьким (с учетом трудозатрат сотрудников подбора персонала).
Хотя, несомненно, у данного канала привлечения кандидатов – большое будущее.

Очень эффективный способ для закрытия массовых позиций. Современные сети контекстной рекламы, позволяют сочетать достаточно широкий охват аудитории (по факту – все пользователи Интернет) с достаточно точным позиционированием объявления для той или иной целевой группы. Точность позиционирования основана на современных методах анализа поведенческих факторов пользователей. В данном случае: вся мощь технологий, на которых, к слову, ведущие интернет-компании построили многомиллиардный бизнес – к Вашим услугам.
К «минусам» данного канал можно отнести сложность публикации и настройки объявлений. Скорее всего, в данном случае, понадобится опытный специалист по контекстной рекламе. Некоторые сети контекстной рекламы предлагают услуги (обычно платные) по настройке Вашей рекламной компании.

Несомненно, печатные издания, для некоторой целевой аудитории, являются более естественным, более привычным источником информации, чем Интернет. Например, Вы более вероятно найдете умудренную опытом пожилую няню для ребенка через объявление в печатном издании, чем через интернет-сайт поиска работы. Таким образом, в зависимости от профиля кандидата, печатные издания продолжают оставаться весьма эффективным и востребованным каналом размещения объявлений о приеме на работу.

Рекламные буклеты, так же закрывают свою нишу. Обычно действуют на позиции, которые можно отнести к первым местам работы, младшим специалистам.
Случай из жизни: в одном из кафе, вечером в пятницу компании молодых людей просто, что называется «запала» на очень креативно сделанные и разложенные на каждый столик рекламные буклеты одной из компаний. Молодые люди пол вечера обсуждали, делились мнениями о компании, своими карьерных ожиданиями, планами на будущее. Уходя, молодые люди захватили с собой несколько буклетов. Думаем, что кто-то из них обязательно перезвонил в отдел подбора персонала данной компании.

Листовки – тоже имеют свою нишу. Разнорабочие, грузчики, работники с ежедневной оплатой, возможно, для данного профиля - это самый эффективный способ подбора. Очевидно, для листовок очень важно место распространения. Оно, к слову, зависит от профиля подбираемых сотрудников.

Крупным организациям, которые строят свои стратегические планы на многие годы вперед, конечно же, нужно занимается, что называется «взращиванием» кадров.
Очевидно, если Вы планируете развитие Вашей организации на пять и более лет, Вам обязательно нужно понимать: кто будет осуществлять Ваши стратегические планы, и возможно, инвестировать время в то, чтобы «вырастить» необходимых Вам сотрудников.

Время летит очень быстро, и Вы просто не заметите, как сегодняшние выпускники, учащиеся старших курсов высших учебных заведений, колледжей станут достойными специалистами, профессионалами в той или иной области.
Возможно, Вам стоит побороться за данных потенциальных сотрудников уже сейчас, не откладывая на потом, когда за них будут «биться» уже все участники рынка труда.
Дни Вашей компании в том или ином учебном заведении, на уроках, лекциях по профессиональной ориентации позволят Вам создать некий фундамент для будущего качественного подбора, будущего Вашей компании.

По нашему опыту, ярмарки вакансий хорошо подходят для позиций, на которые планируются «молодые пенсионеры», работавшие в государственных органах, в силовых структурах. На наш взгляд, они больше привыкли к некой «выставке вакансий». Для них это понятней и удобней. Опять же, возможность сразу поговорить представителями нескольких компании без необходимости ездить на собеседования – очень привлекательна и удобна для данной категории соискателей.
Конечно же, сотрудникам подбора персонала нужно четко понимать профиль кандидатов, которых они планируют встретить на ярмарке вакансий.

Наличие данных разделов на сайте, визитках, стендах компании на выставках, позволяет Вам без особых трудозатрат и финансовых вложений вести постоянный поиск сотрудников, иметь некий резерв кандидатов. Позволяет использовать весь потенциал рекламных компаний Вашей основной деятельности для подбора потенциальных кандидатов.
Рекомендуем использовать данный раздел как неотъемлемую часть всех рекламных материалов Вашей компании.

В данном материале отражены лишь некоторые, возможно, лежащие на поверхности каналы распространения объявлений о приеме на работу. Статья основывается на нашем опыте подбора. Очевидно, у каждой команды подбора персонала свой опыт, свое виденье. Поэтому, мы будем рады любым замечаниям, дополнениям. Мы обязательно учтем их и, скорее всего, они станут основой для дополнительных статей, которые будут интересны читателям сайта, профессиональным рекрутерам.

Если у Вас есть пожелания, предложения по мотивам прочитанной статьи, пожалуйста, присылайте их нам на Support@LookingForJob.ru – будем рады Вашему отклику.

Спасибо, что уделили нам время. Надеемся, что статья поможет Вам более широко взглянуть на вопрос распространения информации о Вашей вакансии, позволит увеличить отклик кандидатов.

Успешного Вам подбора !

назад к Работодателям
все статьи