Работа достойная Ваших планов!

Работа
Найдется!!!

Ваш город: ? уточнить

LookingForJob.ru

Вход в систему English
Помощь: Support@LookingForJob.ru
Рекомендуемые браузеры * * Указанные браузеры обеспечивают наиболее комфортные условия использования всех функциональных возможностей сайта
Кандидатам Работодателям Партнерам О нас
Главная » Работодателям » Статьи » Подать вакансию

Поиск сотрудников

Полезные материалы




Подать вакансию

Подать вакансию на портале очень просто – используйте иконку быстрого доступа, проходите регистрацию и создавайте вакансии.
Нет ограничений на число вакансий.
Плата за публикацию вакансий не взимается.

Вам будут доступны все отклики на опубликованные Вами вакансии, плюс информирование на контактный адрес электронной почты при поступлении откликов от кандидатов.

Дополнительно: как только Вы подали вакансию, мы сразу подключаем наших партнеров по размещению вакансий в Сети. Партнерская сеть позволяет существенно расширить охват целевой аудитории (кандидатов).

Хотели бы обратить Ваше внимание на ряд моментов, которые, на наш взгляд, важно учесть, перед тем как подать вакансию.

Конкуренция работодателей

Рекомендуем посмотреть текст нескольких вакансий подобных Вашей – это поможет составить конкурентное содержимое вакансии. Публикация вакансии – это, по факту, публикация объявления, коммерческого предложения, реклама, и Ваше коммерческое предложение должно быть (как минимум) не менее привлекательным, чем у других работодателей, в прямом смысле – Ваших конкурентов в процессе подбора персонала.

На «коммерческую» составляющую подбора, почему-то, мало обращают внимание. У многих бытует мнение, что подбор – это конвейер, рутина, где нет места «драйву», креативу и нестандартным решениям.

По опыту действительно успешных рекрутеров, с многолетним опытом в данной области: подбор сотрудников – не менее креативен, чем, скажем, маркетинг, исследования или проектная деятельность. Сотрудник подбора, при работе с кандидатами затрагивает, в большей или меньшей степени, все указанные области (и многие другие, часть из которых коснемся ниже).

Возвращаясь к тексту вакансии – выделите время на исследование публикаций «конкурентов-работодателей». Возможно, Вы увидите, что-то, что стоит добавить и в Вашу вакансию. Возможно, какие-то моменты (конкурентные преимущества) Вам стоит отразить более развернуто, более полно.

Стиль и содержание объявления

Кроме содержимого вакансии, стоит обратить внимание и на стиль объявления.
Рекомендации по стилю достаточно трудно однозначно, четко сформулировать.
В данном случае, мы также, рекомендуем обратить внимание, сравнить: как написаны другие объявления на подобную вакансию. Прочитав Ваше описание вакансии и описание вакансии других компаний, где бы Вам лично хотелось работать ?

Конечно же, стиль зависит от позиции: вакансия топ-менеджера, в общем случае, выдержана в более формальном, более сдержанном стиле, чем позиция специалиста, скажем, на фриланс.

Какие особенности при составлении вакансии стоит отразить зависит и от возраста целевой аудитории позиции. Если для людей в возрасте важна, в общем случае, стабильность, соц.пакет и т.п., то для более молодого поколения, выпускников важна неформальная обстановка, отсутствие дресс-кода, плавающий график и т.п.

Описание рабочего места – тоже немаловажный момент, с точки зрения кандидатов. Если, например, для юриста, финансиста, аналитика очень важна тишина, желательно отдельный кабинет, или рабочая комната с минимумом сотрудников, то, скажем, для многих дизайнеров, программистов очень привлекателен стиль «детского сада на работе» - посмотрите офисы Google, Yandex, Amazon.

Мотивация – один из основных вопросов, на которые стоит обратить внимание при составлении текста вакансии. Конечно, каждый кандидат – неповторимая личность. И у каждого человека свои приоритеты, свои интересы, и своя мотивация. Но мотивация, очевидно, зависит и от позиции, которую рассматривает кандидат. Да, есть общие моменты. Однако мотиваторы на позиции топ-менеджера или менеджера по продажам, скорее всего, отличаются от мотиваторов младших специалистов («джуниоров»), которые только начинают свою карьеру. Или мотивация мерчендайзера, скорее всего, отличается от мотивации научного сотрудника. Важно уловить: что на той или иной позиции будет мотивировать кандидата (потенциального сотрудника) больше всего, и постараться отразить это в вакансии.

Эффективные публикации – основа эффективного подбора

Подать вакансию, в которой будут удачно отражены все указанные выше аспекты нелегко.
Составление хорошего текста вакансии, который заинтересует, удержит кандидата – это, своего рода, искусство. Искусство сочетать знание предметной области кандидата (на некотором уровне), психологии человека, приемов рекламы и навыков влияния.

Бывают ситуации когда, чтобы избежать «перегруженности» объявления о вакансии, или при возникновении трудности в сочетании тех или иных моментов в описании вакансии, исключения противоречий, целесообразно разместить несколько объявлений о вакансии.

Размещая несколько объявлений, у Вас появляется возможность гармонично отразить основные преимущества именно Вашей конкретной позиции. В каждом объявлении, Вы можете достаточно четко обратиться к той или иной аудитории. Таким образом, делая каждое объявление «ярким» именно для заданной целевой группы кандидатов.

Очевидно, несколько направленных объявлений – лучше, чем одно вида «ищем сотрудников».

Для пояснения важности точного позиционирования вакансии приведем пример зависимости загруженности сотрудников подбора персонала от «воронки» резюме и кандидатов:
Степень специализированности объявлений Широта охвата аудитории Резюме «на входе» «Воронка» резюме, кандидатов Потери времени на отсев «нецелевых» кандидатов
Чрезмерно узко- специализированное объявление Низкая Очень мало Чрезмерно узкая Практически нет (нет кандидатов – нет отсева)
Специализированное объявление Нормальная Разумное количество Нормальная В разумном диапазоне
Объявление вида «ищем сотрудников» Чрезмерно высокая Очень много Чрезмерно широкая Отсев «съедает» практически все время

Из таблицы видно, что очень важно найти разумный уровень «специализированности» объявления. И чрезмерная узость и чрезмерная широта «воронки» - крайности, которые существенно снижают эффективность работы сотрудника по подбору персонала.

По опыту – указанный баланс проще достичь несколькими публикациями, нежели одним объявлением.

Даже идеальную вакансию важно суметь правильно преподнести

Само по себе подать вакансию, значит не только разместить вакансию, но именно умело, креативно преподнести информацию о возможностях кандидатов, в случае, если они будут у Вас работать. Т.е. важно преподать вакансию таким образом, чтобы кандидат «загорелся» работать именно у Вас, именно на данной позиции !!!

Выше мы коснулись только некоторых моментов, которые относятся к публикации вакансий.
Казалось бы: сравнительно простая процедура разместить вакансию, но на наш взгляд – это один из элементов «фундамента» успешного поиска. Чем более успешная публикация, более качественное размещение, тем большая отдача, больше откликов именно нужной (не забываем про «воронку» кандидатов) целевой аудитории.
Поэтому мы и призываем отнестись к данному шагу подбора со всей внимательностью – это окупится.

Кандидат – это Ваш Клиент, не заставляете Клиента ждать

Очевидно, что просто подать вакансию на нашем сайте – не достаточно для эффективного, оперативного подбора качественного персонала, уникального специалиста.
Публикация вакансии – это необходимое, но (в большинстве случаев) недостаточное условие успешного подбора.
Важнейшие дальнейшие шаги подбора: работа с откликами, собеседования (первичные, повторные), активный поиск, «хантинг» и т.д. заслуживают отражения в отдельном цикле статей.

Здесь же мы хотели отметить, возможно, не очень очевидный момент, что кандидат для сотрудника подбора персонала является, в некотором роде, клиентом. И относиться к кандидату нужно, именно как к Вашему Клиенту.

Если Вы провели прекрасное «маркетинговое» исследование рынка потенциальных кандидатов, составили уникальное предложение (вакансию), клиенты (кандидаты) стали откликаться на Ваше предложение – важно оперативно реагировать на их активность, не заставлять кандидатов (равно клиентов) ждать.

Регулярно просматривайте отклики – не оставляйте их без ответа. При задержке с ответами на Вашей стороне, негатив будет не только со стороны одного кандидата и не только к данной позиции, но и, возможно, к компании в целом.

Сейчас – в век социальных сетей – большинство кандидатов активно обсуждают свои ощущения, свой опыт взаимодействия с той или иной компанией в различных социальных сетях и форумах. Т.е. задержки с ответами, неопределенность – достаточно быстро станут достоянием Сети – это может осложнить поиск (и однозначно – свести на нет отклики на публикацию).

Пожелания, дополнения, вопросы ?

В данной статье мы отразили основные вопросы, которые нужно решить, по нашему мнению, при подаче вакансии. Статья написана с участием специалистов в области подбора персонала с более чем десятилетним опытом.

Если у Вас есть ремарки по тексту статьи, вопросы или пожелания, пожалуйста, присылайте нам на Support@LookingForJob.ru – мы будем рады услышать Ваше мнение, учтем Ваши пожелания.

В дополнение к данной статье, рекомендуем прочитать материал на странице разместить вакансию – там отражены дополнительные важные, на наш взгляд, моменты, относящиеся к тексту вакансии.

Удачного Вам подбора !




назад к Работодателям
все статьи

© 2009- ООО "Программное обеспечение как сервис"   Помощь: Support@LookingForJob.ru